Plan d'action pour l'égalité des genres (Gender Equality Plan)
Novembre 2024

L’égalité des genres est un enjeu prioritaire au sein de CITIA, établissement public de coopération culturelle (EPCC), et ce à plusieurs niveaux :

• Au sein de l’équipe permanente tout au long de l’année (42 CDI)
• Dans les équipes temporaires, renforts salariés, prestataires, alternants et stagiaires recrutés pour les besoins de l’organisation du Festival international du film d’animation et du Marché international du film d’animation (Mifa) (environ 170 personnes), ainsi que des bénévoles qui font vivre la manifestation (plus de 600 personnes)
• Dans le cadre du Festival et du Marché international du film d’animation, où l’attention est portée au respect de la parité et de la diversité pour la sélection des films et de leurs réalisateur.trice.s, la composition des jurys, le choix des intervenants et où de nombreuses actions sont menées pour favoriser et promouvoir l’égalité des genres.

Le plan d’action pour l’égalité et la diversité au sein de CITIA est structuré autour des axes thématiques suivants :

1. Égalité d’accès à l’emploi et aux évolutions de carrière
Politique salariale égalitaire

2. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

3. Lutte contre les violences sexistes et sexuelles, les harcèlements et les discriminations

4. Égalité des genres au sein du Festival et du Marché international du film d’animation (Mifa)

1. Égalité d’accès à l’emploi et aux évolutions de carrière
Politique salariale égalitaire

On constate à CITIA une présence majoritaire des femmes, autant au sein de l’équipe permanente que pour les renforts temporaires de l’événement annuel et même parmi les bénévoles :

Répartition par genre du staff Annecy 2024	Répartition par genre des bénévoles Annecy 2024

Le recrutement s’attache donc à respecter la parité même si les candidatures à de nombreux postes sont surtout féminines.

Dans l’équipe permanente, ce ratio majoritaire est constaté à tous les niveaux de responsabilité :

• le comité de direction compte 6 femmes pour 2 hommes, dont le directeur de l’établissement,
• le conseil d’administration de l’EPCC est constitué de 19 membres dont 10 femmes. La parité de cette instance de gouvernance est exigée par les statuts de l’établissement.

Pour ce qui concerne l’équipe salariée et les renforts du festival et du marché, l’attention est portée à l’égalité salariale – les premières études ne font pas état cependant de discriminations majeures par genres. Un plan d’harmonisation de la grille des salaires des permanents est actuellement à l’étude, qui porte plutôt sur la régularisation des rémunérations au regard de l’ancienneté et de l’expérience des membres de l’équipe.

Néanmoins, dans un contexte de fort développement de l’activité à prévoir dans les prochaines années – avec la création de la Cité internationale du cinéma d’animation – les souhaits d’évolution professionnelle feront l’objet d’une attention particulière et devront être traités équitablement. La politique d’égalité professionnelle au sein de CITIA sera mieux définie et structurée. Un plan d’action sera défini avec l’ensemble du personnel.

Objectifs

• Mise en place d’outils de suivi (définition des indicateurs, statistiques)
• Communication et sensibilisation auprès de l’équipe et des partenaires pour une prise en compte prioritaire du respect de l’égalité et de la diversité dans l’ensemble des actions menées par l’EPCC CITIA
• Garantir l’égalité dans les progressions de carrière et l’évolution salariale
• Mieux prendre en compte les interruptions de carrière des femmes

2. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Depuis plusieurs années, CITIA porte attention à l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle de ses salariés. L’instauration du télétravail (6 journées par mois autorisées) permet d’ores et déjà un cadre de travail plus souple pour respecter les rythmes familiaux, notamment.

Ce sujet se fait plus sensible à l’approche de l’évènement annuel qui demande un investissement accru de l’équipe. Des recommandations sont dispensées à chaque responsable de service pour veiller à des emplois du temps respectueux et des rotations d’équipe plus nombreuses pour
préserver des temps de repos obligatoires.

Une charte informatique doit être signée dans les prochains mois par l’ensemble des collaborateurs, intégrant un chapitre sur le « droit à la déconnexion » et les règles à respecter, notamment dans un contexte de télétravail, pour préserver sa vie personnelle.

Au cours d'un entretien annuel, les cadres de l’établissement au forfait jour sont interrogés sur leur rythme de travail et l’adéquation de celui-ci avec leur vie privée.

L’accord d’établissement qui régit les règles de travail au sein de l’EPCC est en cours de refonte et intégrera des éléments relatifs à cette articulation vie privée/vie professionnelle.

Objectifs

• Favoriser la parentalité
• Adapter les temps de travail
• Intégrer cette question plus largement dans les entretiens annuels

3. Lutte contre les violences sexistes et sexuelles, les harcèlements et les discriminations

La sensibilisation aux enjeux du harcèlement, des violences sexuelles et sexistes et des discriminations prend plusieurs formes au sein de CITIA :

Message à destination des équipes en interne	Message de prévention en ouverture des séances

• Au sein de l’équipe permanente, un référent VHSS a été nommé et a suivi une formation. Une communication sur l’existence de ce référent est faite par affichage dans l’établissement et relayée dans le document CITIA d’intégration des collaborateurs.
  Par ailleurs, une clause dédiée figure dans tous les contrats de travail depuis janvier 2024.
• Dans le cadre de la manifestation annuelle, un message de prévention est diffusé aux points d’information du public et avant chaque projection, comportant le numéro national à appeler et une adresse mail dédiée à CITIA pour le suivi d’éventuels témoignages et alertes.
• Un partenariat avec AUDIENS a été mis en place pour la promotion au sein du marché professionnel (Mifa) de la cellule d’écoute du ministère de la Culture dédiée aux VHSS dans les professions de la culture.

En termes de diversité et de non-discrimination, les accrédités peuvent d’ores et déjà s’inscrire sur le network de la manifestation de façon non genrée. La perspective de rendre visible cette information sur les badges est à l’étude.

Répartition par genre des accrédités Annecy 2024

Objectifs

• Etendre la formation et la sensibilisation à plus de personnel
• Sensibilisation des bénévoles aux bonnes pratiques (intégration d’une clause spécifique dans la charte des bénévoles existante)
• Faciliter le signalement des actes VHSS et accompagner les victimes
• Communication auprès du public de la manifestation à renforcer

4. Égalité des genres au sein du Festival international du film d’animation et du Marché international du film d’animation (Mifa)

Dès 2015, le Festival avait fait œuvre de pionnier en choisissant de mettre les femmes à l’honneur dans l’animation, avec un jury entièrement féminin, des programmes de films de réalisatrices…
Depuis, les jurys sont paritaires et les organisateurs ont à cœur que les intervenants des panels et conférences soient également à parité (pour les Work in Progress, par exemple).

En 2018, CITIA signait la charte du collectif "5050 X 2020" pour la parité et la diversité dans les festivals de cinéma, d’audiovisuel et d’image animée. CITIA poursuivait ainsi son engagement en faveur d’une juste place des femmes au sein du Festival international du film d’animation d’Annecy et plus largement dans le secteur du cinéma d’animation.

Gender Equality@Mifa

L’animation est le secteur de l’industrie audiovisuelle et cinématographique où l’absence de parité est la plus prononcée. Si lors des études et jusqu’à la réalisation de films d’étudiants la place des femmes est égale – voire supérieure – à 50%, force est de constater qu’une fois entrées dans la vie active leur place s’amenuise progressivement.
Le Mifa dont la mission est de se faire l’écho de l’industrie s’est naturellement emparé du sujet et tente depuis 2016 de sensibiliser le secteur de l’animation à ces enjeux et d’accompagner les professionnels dans leur évolution, avec différentes actions :

• Organisation de panels, d’ateliers et de conférences entièrement dédiés aux questions de parité, que ce soit dans le programme des professionnels, l’offre destinée aux étudiants (Campus) ou celle dédiée au secteur de l’innovation (XR & Games)
• Recherche de l’équilibre 50/50 parmi les intervenants de chaque événement organisé par le Mifa
• Sélection égalitaire des projets présentés au marché
• Sanctuarisation de créneaux dédiés au sein du marché – ou en marge – pour les organisations et associations représentantes des femmes au sein de l’industrie (WIA, MIA, LFA, Le Lab Femmes de Cinéma, Women in Games…)
• Attribution du Mifa Animation Industry Award : chaque année, le Marché prend en compte la question de la parité au moment de décerner son unique récompense pour saluer la qualité du travail d’un studio ou d’un professionnel de l’animation.

  
Women in Animation World Summit
Organisée au Mifa pour la première fois en 2016, la journée de rencontres des WIA est devenue une institution. Organisé par et pour les professionnels, le WIA World Summit réunit chaque année un nombre croissant de participants autour de moments de réseautage, conférences et panels.

Cette stratégie en faveur de la parité a amené de grands groupes à s’emparer de cette thématique pour l’aborder au Mifa : ce fut le cas notamment de Netflix, Disney ou encore l’influente Hollywood Foreign Press Association.

En 2024 ce travail a été salué par Eurimages. Le fonds culturel du Conseil de l’Europe a attribué au Mifa son Gender Equality Sponsorship.

Objectifs

Dans la continuité du travail effectué avec succès depuis plusieurs années :

• Faire de la place à de nouveaux territoires et les accompagner pour faire émerger des talents en respectant la parité et la diversité, que ce soit au sein des professionnels ou des écoles/formations.
• Poursuivre l’organisation de conférences pour informer les professionnels des innovations en matière d’égalité et de diversité (contenus, législation…) et donner la parole à ceux qui souffrent d’un manque de reconnaissance dans leurs actions en faveur de la diversité.